Техники для выявления компетенций

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу HR-tv. На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью рекрутер или нанимающий менеджер компании , вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда "расскажите о ситуации, когда вам пришлось Что такое компетенция? Для начала давайте разберемся с понятием "компетенция". Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.

Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы?

Во время тренинга группа выполняет практические упражнения, решает кейсы, моделирует ситуации, вопросы, инсценирует интервью, работает в парах или мини-группах. Видео съемка мини-практик, анализ под руководством ведущего.

Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR

Во время тренинга группа выполняет практические упражнения, решает кейсы, моделирует ситуации, вопросы, инсценирует интервью, работает в парах или мини-группах.

Видео съемка мини-практик, анализ под руководством ведущего. Результат: Определение актуальных целей проведения интервью, и предмета оценки на примере различных должностей. Результат: Разрабатывается сценарий проективного интервью.

Разработка модели аддитивного опроса. Видео съемка мини-практик, анализ, коррекция, выбор лучших путей проведения собеседования. Результат: Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью. Навыки проведения структурированного интервью. Результат: Навыки оценки моделей прошлого поведения и апробация разработанных вопросов, интерпретация прогнозирование возможного поведения.

Результат: Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью. Разработка и апробация мини-кейсов. Практика: Разработка вопросов для собеседования в группе. Проведение группового интервью в группе.

Семинар предназначен для: Руководителей подразделений, которые сами проводят интервью с кандидатами и принимают решение о найме; рекрутеров, задача которых повысить свою результативность оценки и отбора кандидатов на вакантные должности; сотрудников кадровых агентств, которым нужно освоить нетривиальные техники проведения собеседования и оценки потенциальных сотрудников. Бонус всем участникам тренинга! Очное обучение Online-трансляции Дистационное и заочное обучение Корпоративные курсы Бизнес-тренеры Статьи.

Главная Персонал Подбор персонала Техники проведения интервью: как оценить эффективность будущего сотрудника за 1 час тренинг. Сократить время на проведение собеседования, посредством отработки и освоения навыков техник интервью Уменьшить бюджет на поиск и отбор новых сотрудников для компании Повысить качество отбираемых кадров Освоить техники проведения 8 видов интервью Научиться безошибочно оценивать личные и профессиональные компетенции кандидатов, прогнозировать их модели поведения.

Технология разработки вопросов и интерпретации ответов. Пошаговая работа по освоению методов и техник проведения интервью: Все о том, как задавать вопросы кандидатам на интервью Какие вопросы бывают, и как их правильно формулировать Какие вопросы выбирать для разных кандидатов Как задавать вопросы, чтобы не получать заученные ответы Практика разработки и апробирования вопросов в группе.

Отборочное интервью: специфика и назначение. Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью Корректное определение предмета оценки на отборочном интервью в зависимости от потребностей должности Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью: индивидуальное собеседование, групповое собеседование, коллегиальное собеседование, многоэтапное собеседование, видео собеседование Результат: Определение актуальных целей проведения интервью, и предмета оценки на примере различных должностей.

Оценка и отбор кандидатов в бесконтактном общении. Деловая переписка рекрутера и кандидата Оценка культуры кандидата и коммуникативных навыков по качеству общения в переписке Оценка речи и качества ответов в бесконтактном общении Телефонное интервью: сценарий, вопросы, время Приемы интерпретации информации, полученной в бесконтактном общении Оценка кандидата по фотографии Результат: Разработка структуры делового письма с приглашением и отказом. Техника постановки вопроса. Отборочное интервью как деловые переговоры Виды вопросов и выбор вопросов для интервью Техники формулировки вопросов.

Структура вопроса Результат: Навыки формулировки вопросов для получения ценной информации. Деловая игра: Инсценировка опроса по одному из типов вопросов. Дополнительные инструменты оценки кандидатов. Какую информацию мы можем получить с помощью анкеты? Какие тесты бывают? Как их правильно использовать? Как разработать свой тест? Виды кейсов. Структура кейса. Какие компетенции, какими кейсами оценивать? Работа с тестами. Работа с кейсами. Проективные методики оценки характеристик кандидатов.

Техника проекции в формулировки вопросов Оценка проективных методов Аддитивные приемы в интервью и опросе Результат: Разрабатывается сценарий проективного интервью.

Техники проведения отборочного собеседования. Технологии проведения собеседования. Какие виды интервью для каких вакансий эффективнее? Какие вопросы можно и нужно задавать в разных видах интервью? Как оценивать ответы кандидатов? Как считывать и расшифровывать невербальные реакции кандидатов? Практика проведения интервью в группе. Структурированное интервью. Отличительные особенности сценария интервью Структура и содержание тем в структурированном интервью Вопросы для структурированного интервью Результат: Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.

Интервью по компетенциям. Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата Структура интервью по компетенциям. Сценарий интервью по компетенциям Приемы фиксации и последующей интерпретации полученной информации Результат: Навыки постановки вопросов на выявления требуемых компетенций.

Деловая игра: проведение интервью по компетенциям. Поведенческое интервью. Оценка соответствия моделей прошлого поведения и требованиям новой должности Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности Результат: Навыки оценки моделей прошлого поведения и апробация разработанных вопросов, интерпретация прогнозирование возможного поведения.

Ситуационное кейс интервью. Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик Техника формулировки вопроса к кейсу Интерпретация полученных ответов Результат: Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью.

Групповое интервью. Цели проведения группового интервью Специфические отличия и принципы проведения интервью в группе Вопросы, которые нельзя задавать всей группе сразу Актуальные вопросы для группового интервью Практика: Разработка вопросов для собеседования в группе. Методический материал, обеды, кофе-паузы. Таловерова Людмила Леонидовна. Очный Корпоративный. Контроль и надзор за выполнением требований законодательства в области персональных данных. Функционально-стоимостной анализ ФСА бизнес-процессов.

Расчет трудозатрат и численности персонала. Иностранные работники: нормативно-правовая база. Порядок привлечения, оплаты труда и увольнения. Миграционный учёт. Посмотрите похожие курсы по подбору персонала и выбирайте подходящее!

Обращаем ваше внимание на список семинаров по персоналу , а также вам могут быть интересны курсы по строительству 16 , полный список курсов и приятная скидка! Подождите, идет загрузка информации

Методики проведения собеседования

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере.

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Данный вид интервью — один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями. Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик компетенций , которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования. Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы , необходимые для получения информации по каждой из компетенций.

Техники проведения интервью: как оценить эффективность будущего сотрудника за 1 час

Техническое обучение будет эффективным, если точно и объективно определить необходимые конкретному специалисту или целевой группе тематики обучения и глубину их изучения. А чтобы вся дисциплина эффективно выполняла свои задачи в Компании, необходимо регулярно проверять соответствие знаний и навыков специалистов этой дисциплины профессиональным требованиям. Электронное тестирование — один из методов оценки компетенций сотрудников — позволяет быстро и эффективно достичь этих целей. Сергей Митричев, руководитель группы развития технических дисциплин, Департамент корпоративного обучения и развития, Управление кадров. Оценка профессиональных технических компетенций персонала, в том числе методом онлайн-тестирования, проводится централизованно по поручению лидера дисциплины для всех ее специалистов. Результаты оценки лидер дисциплины и кадровые службы дочерних обществ используют для планирования программ обучения на следующий год и внедрения новых технологий в дисциплине. Кроме того, такая оценка помогает выявить специалистов, компетенции которых развиты гораздо выше требуемого уровня, что позволяет судить об их высоком потенциале и зачислить в профессиональный кадровый резерв. К преимуществам онлайн-тестирования как метода оценки профессиональных компетенций можно отнести:. Один из основных принципов онлайн-тестирования, применяющегося в ТНК-ВР, — проверка действительного знания темы, а не списывание правильных ответов на вопросы.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STAR

Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов? Для анализа столь сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек — исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого.

.

.

Методы и процедуры оценки кандидатов

.

Онлайн-тестирование как метод оценки технических компетенций (ТНК-ВР)

.

Тренинг «Техники интервью. Интервью по компетенциям»

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных